kort nieuws

Bij elke verandering in de context van outplacement waarin een onderneming opereert, dient zich een nieuw tijdperk aan en moet de onderneming proberen deze overgangsrite door te komen of het nu gaat om het industriële tijdperk, de kwaliteitsrevolutie of de virtuele onderneming. Dit betekent wel dat de onderneming een preventieve aanval moet inzetten op haar dierbaarste overtuigingen, oude vaardigheden moet afleren en een nieuwe koers moet varen. De eerste overgangsrite was de overschakeling van ambachtelijke bedrijven en huisnijverheid op productie in fabrieken, en de daarmee gepaard gaande filosofie van het ‘management’. Deze nieuwe vorm van bedrijvigheid betrof grootschalige, gestandaardiseerde productiewijzen. Werknemers verrichtten steeds dezelfde handelingen, terwijl managers zochten naar manieren om hun werkzaamheden beter, sneller en goedkoper te laten verrichten. W.F. Taylor en andere managementdeskundigen zorgden, door op een wetenschappelijke manier de taakinhoud vast te stellen, voor doorbraken in de productiviteit van de werknemers. Zo ontdekte Taylor dat een arbeider meer kolen in een karretje kon laden door verandering te brengen in de grootte van de schoppen die daarvoor werden gebruikt: grote schoppen voor cokes, kleine schoppen voor zwaarder materiaal. Ook de entree van de machine had een verbijsterend effect. In vijfjaar na de uitvinding van de sigarettenmachine in 1881 konden achttien machines heel Amerika van sigaretten voorzien. Diamond Match ontwierp, om de arbeiders in de staalbedrijven te helpen bij het opsteken van hun zoveelste Lucky Strike een machine die miljoenen lucifers maakte en in doosjes verpakte. Het is duidelijk dat bedrijven die deze overgangsrite niet goed doormaakten, hun poorten wel konden sluiten.

De organisatiestructuur was hiërarchisch, bureaucratisch en vaak hardhandig. Zoals een voormalige arbeider van het Watertown Arsenal zich nog herinnert uit de jaren veertig, “Als iemand het tempo niet kon bijhouden, kreeg hij soms van de voorman een klap voor zijn kop.” De organisatie leek sterk op een gigantische machine die grondstoffen zoals staal, rubber en glas omzette in eindproducten zoals treinen, vliegtuigen en auto’s. Management had alles te maken met plannen, organiseren en controleren. “Omzet is het geneesmiddel voor alle kwalen”, was het thema. Hoe hoger de productie, des te hoger de consumptie, hoe lager de prijzen en des te hoger de winst van de onderneming. Een advertentie uit 1953 van het New Yorkse warenhuis Gimbels luidde, “Ons economisch voortbestaan hangt af van de consumptie. Wie morgen meer koek wil hebben, zal vandaag meer koek moeten eten.” Terwijl in de massaproductie economie zeer veel waarde werd gehecht aan de consumptie, werden mensen als weinig waardevol gezien en behandelde men werknemers als onderling uitwisselbare onderdelen. Ze werden door de leiding denigrerend behandeld, hun werk was afstompend monotoon, en met hun veiligheid was het abominabel gesteld. In een bepaald staalbedrijf werkten de arbeiders aan open smeltovens die gloeiend hete gassen uitbraakten. In een groot vleesverwerkingsbedrijf moesten de arbeiders soms tot aan hun enkels door het vet en de smurrie waden. Het resultaat van dit alles was in elk geval geen loyaliteit van de werknemers.

Dit neemt niet weg dat de meeste uitzendkrachten en gedetacheerden speciale aandacht van het uitzendbureau voor hun positie meestal wenselijk en ook nogal eens hard nodig vinden. Dit laatste geldt zeker voor de doorstroommogelijkheden van tijdelijke naar vaste banen, de arbeidsomstandigheden en de informatievoorziening over het bedrijf. In vergelijking met deze zaken valt op dat zij minder vaak specifieke aandacht voor hun inspraakmogelijkheden in het bedrijf als ‘hard nodig’ aanmerken. Dit indiceert dat uitzendkrachten en gedetacheerden liever zien dat de OR-en in inlenende bedrijven hun belangen op een adequate manier behartigen dan dat deze OR-en veel werk maken van hun inspraakmogelijkheden c.q. medezeggenschapsrechten. In de vorige is de deelname aan medezeggenschap van uitzendkrachten in de inlenende bedrijven aan de orde geweest. We hebben gezien dat die nog betrekkelijk beperkt is. In dit hoofdstuk verleggen we de aandacht naar de uitlenende bedrijven. De nieuwe wetgeving geeft uitzendkrachten immers niet alleen medezeggenschapsrechten in inlenende maar ook in uitlenende bedrijven. En gedetacheerden hebben weliswaar geen medezeggenschapsrechten in inlenende bedrijven, maar juist wel in de uitlenende bedrijven. Hoe is het nu feitelijk met de medezeggenschap in deze uitleenbedrijven gesteld? In hoeverre zijn er ondernemingsraden aanwezig? Is het OR-werk vooral een zaak van de vaste krachten of zijn er ook flexibele medewerkers bij betrokken? In hoeverre zijn deze flexibele medewerkers überhaupt in de OR geïnteresseerd en bereid zich er voor in te zetten? De informatie in dit hoofdstuk is afkomstig uit de telefonische enquête onder de uitleenbedrijven en uit een aantal open vervolggesprekken met vertegenwoordigers van OR-en in deze bedrijven. In totaal zijn voor het onderzoek 83 uitlenende bedrijven telefonisch geënquêteerd, waaronder 49 uitzendbureaus en 34 detacheringbedrijven. Van deze 83 uitleenbedrijven vormen er 44 (53%) een volledig zelfstandig bedrijf. De andere 39 vormen een onderdeel van een grotere onderneming . Van de 44 zelfstandige bedrijven beschikken er 7 over een ondernemingsraad. Nog eens 9 bedrijven zijn een ondernemingsraad aan het oprichten. Bij de andere 28 is geen sprake van een ondernemingsraad of van plannen om tot een ondernemingsraad te komen. Wanneer de voor dit onderzoek benaderde personen in een uitleenbedrijf werkzaam zijn dat onderdeel uitmaakt van een grotere onderneming, dan is het verdere interview steeds toegespitst op de situatie - dat geldt ook voor de medezeggenschapssituatie - in de desbetreffende vestiging. Het ligt immers niet voor de hand dat vestigingsmanagers een nauwkeurig inzicht hebben in c.q. overzicht hebben van de situatie op ondernemingsniveau. Recapitulerend: In de 83 uitleenbedrijven is sprake van de volgende situatie: 16 beschikken over een OR . bij nog eens 16 is sprake van een OR in oprichting 4% bij de andere 51 uitleenbedrijven is geen sprake van (plannen voor) een OR.